Каким компаниям пора учиться управлению персоналом
Современные реалии требуют от руководителей все большей вовлеченности в HR-процессы для обеспечения эффективной работы компании и решения кадровых вопросов. Давайте разберемся, как построить успешную систему управления персоналом.
За последние три года значительно возросло число организаций, которые столкнулись с серьезными кадровыми вызовами. Даже те компании, которые ранее не придавали особого значения системной работе с персоналом, теперь испытывают сложности на всех уровнях: от привлечения новых специалистов до удержания действующих сотрудников и поиска руководителей.
Успешное управление персоналом во многом зависит от компетентности руководящего состава. Существует условная классификация компаний по уровню управленческой зрелости, получившая название «HR-светофор».
Организации «красного» уровня фокусируются преимущественно на производственных процессах. В таких компаниях к сотрудникам относятся как к техническому ресурсу, а HR-отдел выполняет базовые функции: найм, оформление документов, соблюдение трудового законодательства и начисление заработной платы.
Компании «желтого» уровня осознают важность работы с персоналом и делегируют эти задачи профессиональным HR-специалистам или бизнес-партнерам.
«Зеленые» организации демонстрируют высший уровень управленческой зрелости. Их руководители активно участвуют во всех этапах работы с персоналом – от подбора до повышения вовлеченности. В таких компаниях нередки случаи, когда сотрудники остаются верны своему руководителю даже при более выгодных предложениях от конкурентов.
Для перехода от «красного» к «зеленому» уровню руководителю необходимо развить два ключевых направления компетенций.
Первое направление включает навыки привлечения талантов на рынке труда. Современному руководителю важно развивать HR-бренд на всех уровнях: компании, подразделения и личный. Это подразумевает активное участие в профессиональных мероприятиях, работу со СМИ, присутствие в социальных сетях. Необходимо освоить навыки публичных выступлений, презентаций и письменных коммуникаций для эффективного продвижения компании в информационном пространстве.
Второе направление охватывает традиционные управленческие компетенции в новом формате, где центральное место занимает сотрудник. Руководитель должен лично участвовать в собеседованиях, уметь представить ценность работы в компании потенциальным кандидатам, обладать навыками оценки персонала. Важно развивать компетенции наставничества, так как большая часть профессионального роста происходит непосредственно на рабочем месте через решение сложных задач и конструктивную обратную связь. Современный руководитель также должен уметь управлять результативностью, создавать эффективные системы мотивации, проводить карьерные консультации и поддерживать высокий уровень вовлеченности команды.
Статистика показывает троекратный рост спроса на обучение по этим направлениям за последние годы. Все больше компаний осознают, что успех бизнеса напрямую зависит от качества управления человеческим капиталом.
Источник:www.kommersant.ru
